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Aktuelles

Außerordentliche Kündigung und Zweiwochenfrist

Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung vom Ausgang eines beamtenrechtlichen Disziplinarklageverfahrens abhängig machen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12

Den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dürfen Arbeitgeber nicht lange vor sich herschieben, denn für eine solche Kündigung hat man ab Kenntnis des Kündigungsgrundes nur zwei Wochen Zeit.

Die Zweiwochenfrist ergibt sich aus § 626 Abs. 2 BGB und soll dem gekündigten Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber verschaffen, ob der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis fortsetzen will oder nicht.

Besteht der Kündigungsgrund in einer (möglichen) Straftat, können Arbeitgeber trotz der gesetzlichen Zweiwochenfrist den Ausgang eines Strafverfahrens abwarten, um auf diese Weise genauere Informationen über den Kündigungssachverhalt zu gewinnen.

In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitgeber auch den Ausgang eines beamtenrechtlichen Disziplinarverfahrens abwarten kann, bevor er außerordentlich kündigt: 

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Diskriminierung von Frauen bei der Bewerbung

Wird eine Bewerberin wegen ihres Kindes nicht eingestellt, belegt das noch keine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014, 8 AZR 753/13

Lehnt ein Arbeitgeber eine Bewerberin ab, weil sie ein sieben Jahre altes Kind hat, könnte das eine mittelbare Diskriminierung von Frauen bei der Bewerbung sein.
Denn obwohl die Elternschaft Arbeitnehmerinnen als Mütter eigentliche in gleicher Weise „trifft“ wie Arbeitnehmer als Väter, stecken im Allgemeinen mehr Frauen als Männer im Berufsleben zurück, um Familie und Beruf vereinbaren zu können.
Mit solchen allgemeinen bzw. abstrakten Statistiken kann eine abgelehnte Bewerberin aber nicht argumentieren, um zu belegen, dass sie wegen ihres Geschlechts diskriminiert wurde: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014, 8 AZR 753/13

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Annahmeverzug oder berechtigte Zurückweisung der Arbeitsleistung?

Muss der Arbeitgeber kriminelles Verhalten des Arbeitnehmers befürchten, führt die Zurückweisung der Arbeitsleistung nicht zum Annahmeverzug: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2014, 5 AZR 736/11

24.07.2014. Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus und nimmt die Arbeitsleistung zu Unrecht nicht entgegen, muss er den Lohn trotz unterbliebener Arbeitsleistung zahlen, denn er befindet sich im Annahmeverzug.

Dieser Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht allerdings in seltenen Ausnahmefällen nicht.

Ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, die Arbeitsleistung anzunehmen, z.B. weil er kriminelles Verhalten des Arbeitnehmers befürchten müsste, muss er keinen Annahmeverzugslohn zahlen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Fall: BAG, Urteil vom 16.04.2014, 5 AZR 736/11. 

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Kein Mitverschulden wegen Nichttragens eines Fahrradhelms

Die Klägerin fuhr im Jahr 2011 mit ihrem Fahrrad auf dem Weg zur Arbeit auf einer innerstädtischen Straße. Sie trug keinen Fahrradhelm. Am rechten Fahrbahnrand parkte ein PKW. Die Fahrerin des PKW öffnete unmittelbar vor der sich nähernden Radfahrerin von innen die Fahrertür, so dass die Klägerin nicht mehr ausweichen konnte, gegen die Fahrertür fuhr und zu Boden stürzte. Sie fiel auf den Hinterkopf und zog sich schwere Schädel-Hirnverletzungen zu, zu deren Ausmaß das Nichttragen eines Fahrradhelms beigetragen hatte. Die Klägerin nimmt die Pkw-Fahrerin und deren Haftpflichtversicherer auf Schadensersatz in Anspruch. Das Oberlandesgericht hat der Klägerin ein Mitverschulden von 20 % angelastet, weil sie keinen Schutzhelm getragen und damit Schutzmaßnahmen zu ihrer eigenen Sicherheit unterlassen habe.

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Wann ist eine Änderungskündigung verhältnismäßig?

Eine Halbierung der Arbeitszeit bei gleichem Stundenlohn ist besser als eine Lohnabsenkung bei gleichbleibender Arbeitszeit: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.04.2014, 2 AZR 812/12

07.06.2014. Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, stellt er den Arbeitnehmer vor die Wahl, das Änderungsangebot anzunehmen oder zu gehen. Das ist eine Wahl zwischen zwei Übeln, denn meist sollen Änderungsangebote die Vertragsbedingungen verschlechtern.

Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), kann er das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die vom Arbeitgeber gewünschten Vertragsänderungen angemessen sind, d.h. „sozial gerechtfertigt“ (§ 2 KSchG). Dann kann er gerichtlich überprüfen lassen, ob die Vertragsänderung § 2 KSchG  entspricht oder nicht.

Bei dieser Prüfung kommt unter anderem es darauf an, dass die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen nicht über das notwendige Maß hinausgeht, d.h. der Arbeitgeber muss die am wenigsten „schmerzhafte“ Vertragsänderung vorschlagen.

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Kfz-Werbung – Hinweispflicht auf Überführungskosten

„Sonstige Preisbestandteile“ sollen im Endpreis enthalten sein

Nicht nur für den Hersteller, sondern auch für den Kfz-Betrieb wird es immer schwieriger, Fahrzeuge zu bewerben, ohne dabei Fehler zu machen, die im Extremfall kostspielig werden können. Die Vorgaben des Gesetzgebers – auch aufgrund von europarechtlichen Entwicklungen – werden immer komplexer. Schnell droht dann eine Abmahnung beziehungsweise Unterlassungsaufforderung, die wiederum mit erheblichen Kosten verbunden ist.

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BGH: Vertragsrücktritt bei fehlerhafter Einparkhilfe möglich

Sensoren waren falsch verbaut

Urteil vom 28.05.2014 – VIII ZR 94/13 –

Funktioniert die Einparkhilfe eines Neuwagens nicht richtig, darf der Käufer unter Umständen vom Kaufvertrag zurücktreten. Das hat der Bundesgerichtshof (BGH) in einem Urteil vom Mittwoch entschieden. Ob der Fahrer den Vertrag rückabwickeln kann, hängt demnach von den Kosten der Reparatur ab.

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Verweisung auf günstigere Werkstatt möglich

Reparaturmöglichkeit muss gleichwertig und zumutbar sein

Das Amtsgericht Waiblingen hat in einem Urteil (23.7.2013, AZ: 7 C 175/13) die Verweisung auf eine günstigere Reparaturmöglichkeit für zulässig erklärt. Die Voraussetzung: Die Reparatur in dieser Werkstatt entspricht vom Qualitätsstandard her der Reparatur in einer markengebundenen Fachwerkstatt und die Reparaturmöglichkeit ist für den Geschädigten nicht unzumutbar.

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Verkauf ohne Restwertangebot der Versicherung

Geschädigter muss nicht über Schadengutachten hinaus warten

Das Amtsgericht (AG) Pforzheim hat in einem Urteil vom 27. März klargestellt, dass ein Unfallgeschädigter nicht verpflichtet ist, längere Zeit auf ein Restwertangebot der gegnerischen Versicherung zu warten. Spätestens wenn ein Sachverständiger ein Schadengutachten erstellt und einen Restwert damit korrekt ermittelt hat, würde ein längeres Zuwarten die Dispositionsfreiheit des Geschädigten einschränken, so die Richter (AZ: 13 C 21/14).

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Kündigungsfristen gemäß Arbeitsvertrag und nach dem BGB

Vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen? Welche hat Vorrang?

Sechs Monate Kündigungsfrist bei zwei festen Endterminen pro Jahr (Ende Juni oder Dezember) gemäß Arbeitsvertrag sind besser als sieben Monate gemäß § 622 Abs.2 BGB: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.03.2014, 15 Sa 1552/13.

Je länger das Arbeitsverhältnis dauert, desto länger sind die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung einhalten muss.

In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden, dass eine Unterschreitung der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist zulässig sein kann, wenn die arbeitsvertragliche Fristenregelung insgesamt für den Arbeitnehmer besser ist, d.h. einen höheren Bestandsschutz bietet.

Konkret heißt das nach Ansicht des LAG: Kann der Arbeitgeber gemäß Vertrag mit sechs Monaten Kündigungsfrist zu zwei festen Endterminen pro Jahr kündigen, nämlich zu Ende Juni oder zu Ende Dezember, bietet das dem Arbeitnehmer einen besseren Schutz als die gesetzliche siebenmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende gemäß § 622 Abs. 2 BGB.

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